基层单位的“绩效考核”直接与员工的实际收入挂钩，用好了就是事半功倍，用不好就是事倍功半。监督中心质检站（环境监测站）以前的“绩效考核”方案不仅没有达到正向激励的目的，反而引发了内部矛盾。我通过对前两年工作的总结分析，在广泛听取员工的意见建议基础上，发现问题主要出在“绩效考核”不完善和思想政治工作的缺失上。“绩效考核”改革过程中，渗透着全面细致的思想政治工作，是推进并做好绩效考核最有效的保证。

消除员工抵触心理

质检站以往的绩效考核只是对一般员工开展的，站领导并不参与月度绩效考核，这让员工对绩效考核产生了抵触心理。针对这一问题，我与站领导班子成员沟通后达成一致，将站领导的绩效考核与部门在中心的考核排名情况挂钩。如果质检站月度考核在监督中心排名倒数第一，直接扣除正职20%的月度奖金，副职15%的月度奖金。如果质检站安全考核在监督中心排名倒数第一，直接扣除安全管理人员15%的月度奖金。扣除奖金全部在质检站重新分配，以补偿工作干得好的员工。通过这项措施，消除了员工对绩效考核的抵触心理。

化解班长思想顾虑

绩效考核改革能否顺利推进，跟班组长这个关键少数有很大关系。由于绩效考核工作的特殊性，班组长或多或少都有畏难心态，怕惹事，怕得罪人，怕工作吃力而不讨好。有的班组长认为，采样、质量检测和环境监测各班组工作性质不同，全部放在一起排名考核，谁都不愿意给自己班组的人员扣分，造成考核评分并不贴合实际。还有班组长认为，按照新的考核方案，班组长有点“吃亏”。针对这些情况，我一边组织考核方案修订，一边给班组长做思想工作，对班组长提出的疑问一一解答，消除班组长的思想顾虑，解决他们遇到的难题，得到了全部班组长的支持，为推进和实施绩效考核提供了组织保障。

充分征得员工认同

绩效考核是一把“双刃剑”，对于体系相对科学完善其积极作用毋庸置疑，而评价考核方案是否科学完善主要看是否能赢得大多数人的认同，只有获得大多数人的认同或者理解，才具备有效推行绩效考核的基础。在绩效考核方案雏形时，我多次组织全员开展讨论，听取群众意见，吸收集体智慧，力求方案的科学性、严谨性和可操作性，最终形成由专项奖励、基础系数和工作量累计系数组成的绩效考核方案，遵循“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的考核思路，实行“多劳多得”的分配原则，通过几个月的运行，员工得到了实惠，绩效考核工作也赢得了绝大多数人员的理解与支持。

 “百日攻坚创效”行动启动后，正是质检站新的绩效考核推行的首月，员工的工作量完全体现在绩效工资里，员工也切身感受到了这种变化，每个班组都有员工主动找班组长要工作量，激发了员工要活干、抢活干的工作热情。行动期间，累计完成质量检测样品273个，环境监测项目1811项，气水样品检测190个，创效173 万，超额完成了“百日攻坚创效”目标任务。同时，还高效完成上级下达的应急监测任务, 为公司绿色企业创建和可持续高质量发展作出了积极贡献。

(监督中心质检站（环境监测站）党支部书记宋垒)